Региональный рекрутинг – проблемы и достижения

«В этом регионе нет таких специалистов» — комментарий рекрутера, у которого не получилось закрыть вакансию. Что нужно сделать для того, чтобы не пришлось произносить эти слова слишком часто, вы узнаете из статьи.

Поиск специалиста в регионе для рекрутера, который не знает специфики, особенностей рынка и уровня заработных плат данной области, часто так и остается неразрешимой задачей, а срок закрытия вакансии затягивается надолго.

Начинаем с разведки

На джоб-порталах просмотрите все резюме специалистов, подходящих по требованиям. Вы сможете выбрать самые достойные из них и позвонить соискателям. Это нужно не только, чтобы сделать им предложение по работе, но и для простого общения, которое станет для вас первым источником информации. Из телефонного разговора можно узнать о том, сколько зарабатывают данные специалисты, в каких компаниях региона они могут работать, в каких клубах или сообществах локального характера они состоят, где привыкли повышать свою квалификацию, и наконец, какие издания и сайты по работе просматривают. Мелочей в этом деле нет, здесь важны любые детали, именно они позволят вам продолжить свой поиск эффективно. Пообщавшись примерно с десятью специалистами нужного профиля, вы сможете составить дальнейший план действий и приступить к его реализации уже подготовленными.

Чем больше посеешь, тем больше пожнешь. Этапы разведки

1. Размещаем вакансию, над которой вы работаете, на всех региональных и всеукраинских джоб-порталах, которые пользуются популярностью в том регионе, в котором вы ведете поиск.
2. Даем объявления в читаемые локальные издания с профилем «Поиск работы/ Карьера».
3. Активно используем поиск через социальные сети, особенно через специализированные (например, специально для ИТ, фармы, продаж и т.д.).
4. Устанавливаем контакты в локальных клубах, сообществах, курсах — везде, где могут «обитать» потенциальные кандидаты.
5. Не забываем у каждого кандидата запрашивать рекомендации (рекомендательный рекрутинг).
6. Если сам рекрутер не умеет вести прямой поиск, или ему не позволяют корпоративные стандарты компании, необходимо передать вакансию в работу агентству, которое имеет опыт регионального подбора или региональный офис в данном городе.
7. Проводим работу «в полях»: раздача флаеров, размещение объявлений на информационных стендах, обращение в центры занятости.

Незакрытие вакансии — основные проблемы и сложности. Работа над ошибками

1. Неправильно составлена карта поиска.
2. Поиск проведен некачественно — не до конца использованы все методы и усилия для достижения результата. Если вы изначально знаете, что не сможете уделять этой вакансии должного внимания и времени, лучше сразу передать ее «на сторону», в работу рекрутинговому агентству.
3. Предложение неконкурентоспособно на рынке. Бытует заблуждение, что в регионах специалисты зарабатывают меньше, чем в столице или крупных региональных центрах. Иногда стоимость специалиста не зависит от его географического расположения, а формируется исключительно за счет его опыта, знаний, навыков, способностей. Если вы проведете «разведку» вовремя, то не нужно будет тратить время на пустые поиски, лучше просто пересмотреть задачу. В этом случае можно искать специалистов уровнем ниже с перспективой роста, если бюджет ограничен, или пересмотреть сам бюджет.
4. Специалисты не соответствуют требованиям компании. Это действительно проблема, которая сейчас ярко выражена в небольших городах. «Лучшие мозги» утекают в крупные города в поисках лучшей жизни. Поэтому, если вы решили в маленьком городе N найти специалиста, владеющего международными стандартами работы, со свободным английским языком и отличными soft skills, то вы должны понимать, что время выполнения данной вакансии может быть длительным. Составив правильную карту поиска, вы увидите всех реальных кандидатов, которые есть на рынке, а дальше будете искать компромиссы: выбирать из тех, кто есть, «растить» своего профи, перевозить специалиста из других регионов или брать на работу перспективного молодого сотрудника. Еще один «ювелирный» вариант — поиск специалиста родом из маленького города N, который уехал в свое время из родного городка, получил желаемый опыт работы и хочет вернуться домой.
5. Частные несоответствия: безграмотная речь, отсутствие высшего образования, не обладает навыками презентации, денежная мотивация — и этот список может быть длиннее.

В наше время трудности в региональном поиске набирают обороты, все чаще молодые кадры уезжают в мегаполисы, а работа рекрутера становится все кропотливей и искусней. Для решения проблем с поиском нужного специалиста в регионах, компании используют различные методы: например, направляют опытного сотрудника на работу (как минимум на полгода) в данный регион, нанимают локального подчиненного для взращивания и развития в нем специалиста высокого уровня, а после оставляют опытного работника на должности его наставника. В штате некоторых компаний существует отдельная должность наставника, коуча, главная задача которого состоит в подборе и развитии региональных сотрудников.

Еще одним методом преодоления трудностей в региональном рекрутинге является временный переезд потенциального сотрудника из проблемного региона в региональный офис компании, обучение и возврат на работу в его родной город.

Если региональный рекрутинг компании не ограничивается единичным опытом, то имеет смысл нанять «своего» локального рекрутера, который будет детально работать с регионом, знать все потребности компании, собирать специалистов, которые могут быть интересны ей, продвигать бренд компании на рынке. Этот рекрутер может быть из регионального агентства или работать как freelancer.

В заключение: если на севере пальмы не растут, то вы их там не найдете

Региональный рекрутинг не составит проблем, если вы погрузитесь в его рынок и построите работу качественно. Стоит учитывать менталитет и характер региона, его потенциал, возможности и не превращать поиск в сказочное «пойди туда, не знаю куда, найди то, не знаю что».

Смело используйте региональный поиск, если вы хотите укрепить свою команду профессионалами и специалистами высокого класса, готовы к созданию условий работы для них, конечно, с учетом их потребностей и желаний, дабы потом не возникли взаимные проблемы — обманутые ожидания. Есть прекрасные примеры, когда компании на протяжении всей своей деятельности выискивают «узких» специалистов во всех городах Украины, чтобы провести с ними переговоры и предложить переезд в региональные центры или в главный офис. Нужно понимать, что за формированием команды разных личностей, специалистов своего дела стоит обогащение всей компании как живого, развивающегося и активно функционирующего организма.

Татьяна Рудченко
Ex/R Director, South East Ukraine
DOPOMOGA Ukraine

Комментарии экспертов

«Исходя из нашего опыта, можем сказать, что региональный рекрутинг (в общем, как и любой дистанционный процесс) имеет дополнительные риски и сложности, которые не возникают (или возникают, но с меньшей вероятностью) при работе в «домашнем» регионе.

Первое и главное, с нашей точки зрения, о чем справедливо было замечено в статье — это знание рынка. Причем глобальное знание рынка. Тогда вы будете готовы к тому, что ваш персонал розничной сети на южном побережье Крыма в полном составе уволится в июне и вернется на работу в сентябре. А рабочие завода на Западе Украины сделают все возможное, чтобы не выйти на работу в воскресенье или религиозный праздник, какие бы премии вы им не обещали. Работа с рынком труда — это не только учитывать его региональную специфику, но и прогнозировать развитие событий на нем на ближайшее время. Это, кстати, и есть одна из ролей HR-директора, которая позволяет ему позиционироваться как стратегическому партнеру в компании.

Второе — это подбор адекватных инструментов с учетом рисков при подборе той или иной категории персонала и затрат на использование этих инструментов (например, использование скайп-конференций для проведения предварительных собеседований, или личный визит в головной офис претендента на должность в зависимости от уровня должности).

Третье (о чем также говорится в статье) — это перемещение кадров, существующих в компании, или же поиск кандидатов, готовых к переезду. В этом случае необходимо учесть, какой «конфеткой» мы будем стимулировать людей на переезд (существует ряд компаний, в которых выгодней работать в «не домашнем» регионе именно по причине необходимости региональных перемещений кадров).

И четвертое — поиск неординарных решений. Ярким примером такого решения является кейс компании Nucor. Компания не смогла найти рабочих на сталелитейные заводы с необходимыми компетенциями, после чего приняла на работу фермеров и научила их плавить сталь.

Резюмируя, можно сказать — понимание рынка труда и подбор адекватных HR-инструментов позволит вам создать сильную команду профессионалов в любом регионе».

Андрей Рождественский
Управляющий партнер
AR Consulting

«Региональный рекрутинг ничем не отличается от любого другого процесса подбора и не имеет значения, о каком регионе идет речь — центральном либо городах области. Ключевое в данном случае — это выявить:

а) соответствие предлагаемых условий средним рыночным показателям;
б) наличие специфических квалификационных и других особенностей в требованиях к кандидату.

Это позволит установить, насколько реально выполнима задача подбора, в какие сроки выполнима и требует ли данная задача корректировок.

Сложности, которые иногда возникают, — это работа по международным проектам: Чехия, Польша, Канада, Северная Америка, в силу более интенсивного развития рынка услуг.

На территории России и Украины правильно отстроенный бизнес-процесс и соблюдение процедур в процессе подбора в 95% случаев обеспечивает позитивный результат».

Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting

«Статья написана очень хорошо, но… В ней изложены критерии, которые можно отнести к рекрутингу в целом — независимо от того, столица это или регионы. Да, в Киеве гораздо больше специалистов, «владеющих международными стандартами работы, со свободным английским», но ведь и спрос несравнимо больше, чем в маленьких городах. И, конечно, за хороших специалистов приходится бороться. Методы и технологии же поиска ровно такие же, как и для рекрутинга в Киеве: все те же job сайты, рекомендации и прямой поиск. Конечно, возникнет сложность с использованием собственной базы, если вы до этого вели только «столичные» вакансии. Вместе с тем, наверняка в вашей базе найдется кто-то, кто знает специалиста из маленького городка N. Кто ищет, тот всегда найдет :).

В своей практике я встречала немало кандидатов, готовых переехать из Киева в регион, если предложение действительно интересное. И, как правило, это уже состоявшиеся, опытные специалисты с огромным багажом знаний.

Как провести интервью в регионе? В наш век тотальной компьютеризации это уже не проблема. Для первого общения подойдет skype (поверьте, у многих, даже в деревнях, он уже есть). Если же нет такой возможности, проводите интервью в телефонном режиме, затем езжайте в регион проводить личное интервью или же пригласите кандидата к себе».

Анна Пономаренко,
Staff Service

«Как человеку, который много лет работал в национальной компании с большим количеством филиалов, проблема регионального поиска мне хорошо знакома. Что мы только не делали! Тем не менее, вакансии в небольших городах часто «висели» по нескольку месяцев. Абсолютно согласна с автором, что задача закрытия вакансий в регионах вполне выполнимая и подъемная для любой компании. Советы, приведенные в статье, — реальные практические инструменты, которые можно использовать. Я приведу несколько комментариев относительно использования данных инструментов при подборе торгового персонала.

В каждом городе вы не разместите рекрутера, и короткие приезды не решат задачу закрытия вакансий на постоянной основе. Очень важно, чтобы руководитель на месте был заинтересован в привлечении хороших кандидатов. Можно выделить бюджет на премии местным сотрудникам, тогда они будут проявлять большую активность в поиске потенциальных коллег. В небольшом городе, где буквально все друг друга знают, эффективно привлекать сотрудников из числа знакомых ваших работников.

Верно подмечено, что важным моментом является изучение региона, в котором ведется поиск. Выясните, кто является вашими конкурентами на рынке труда, и сделайте такое предложение, чтобы потенциальные кандидаты направились именно к вам. Изучите рынок кандидатов, чтобы понять, на кого можно рассчитывать. Возможно, придется пожертвовать некоторыми требованиями к соискателям и сделать отдельный профиль должности для сотрудников в небольших городах. То, что касается отбора кандидатов: в собеседования необходимо включать вопросы, которые также будут учитывать специфику региона. Например, на Западной Украине мы всегда спрашиваем, есть ли родственники, работающие за границей, — очень велик риск, что ваш сотрудник скоро к ним присоединится.

Размещать вакансию нужно в максимальном количестве источников, которые может увидеть ваш кандидат. Однозначно, необходимо задействовать региональные джоб-сайты. Но не стоит надеяться на большую отдачу. Как правило, активность соискателей на этих сайтах очень низкая и количество актуальных резюме минимальное. Однако одного-двоих кандидатов найти там все-таки возможно. В регионах до сих пор хорошую отдачу дают газеты, и, как ни странно, не дают соц.сети, хотя, казалось бы, в соц.сетях сейчас люди проводят много времени.

Больше всего кандидатов мы набирали посредством размещения объявлений в точках продаж. Объявление в магазине или отделении должно быть хорошо заметно как прохожим, так и вошедшим посетителям. В точке кандидат может заполнить анкету, которая должна быть в максимально сжатые сроки передана в отдел персонала. Анкеты можно сделать цветными, информативными и вкладывать в пакеты с покупками или разместить в прикассовой зоне.

В нашем случае, сотрудничество с центрами занятости и местными агентствами по найму не было эффективным. Несмотря на то что были озвучены вполне конкретные требования к кандидатам, приходили соискатели, абсолютно не соответствующие нашему профилю. Мы прекратили такую практику сотрудничества.

Если вакансии все-таки остаются незакрытыми, в статье хорошо описаны альтернативные варианты. Хорошей практикой является использование «группы запуска» из другого региона — приезд сотрудников на время для работы, поиска и обучения кандидатов. Часто мы перемещали руководителей, с целью «подъема» проблемного региона, также обучали региональных руководителей — выводили их на требуемый уровень.

Региональный поиск — задача сложная, но интересная. Необходимо просто помнить о том, что рекрутинг в небольших городах имеет свою специфику и закрыть несколько вакансий в городе N иногда гораздо сложнее, чем тридцать вакансий в Киеве. Советы, приведенные автором, помогут вам выстроить правильную систему и учесть нюансы».

Ирина Гнутова,
HR-эксперт

«Занимаясь подбором в регионах, сталкиваешься с тем, что хорошо продуманные и разработанные технологии поиска и подбора персонала отлично работают в городах-миллионниках, но совершенно не срабатывают в регионах. Если в больших городах мы больше работаем со входящим потоком, то в маленьких городах нужно еще потрудиться найти кандидатов. И тут задаешься вопросом, почему международный аутсорсинговый контактный центр, успешно предоставляющий услуги на европейском рынке привлекает соискателей из регионов не в том количестве, в котором хотелось бы?

Учитывая свой опыт подбора именно в маленьких городах, могу сказать, что поиск персонала может быть нерешаемой задачей для рекрутера, если он смотрит на кандидатов только со стороны компании, ее требований и желаний. Потому, прежде чем выбирать инструменты для поиска и подбора, необходимо в первую очередь познакомиться с жителями данного региона в полном смысле этого слова: посмотреть их глазами на мир, на их потребности, ожидания и страхи, а также желание работать в той или иной сфере, что очень важно при массовом рекрутменте на одну позицию.

Помимо обсуждаемых сложностей я бы хотела еще дополнить список.

Основные сложности на этапе старта и развития компании в регионе:

• Доверие к Компании. Не важно, каковы ее масштабы за пределами региона, важно, что здесь, в небольшом городе, о ней никто и ничего не слышал, название странное, должность загадочная, сфера деятельности не понятна, а вдруг «однодневка»… Естественно эти моменты не будут в вашу пользу, поэтому изначально необходимо плодотворно поработать над PR и брендом работодателя, чтобы компания была «на слуху», чтобы о ней знали, говорили и рассказывали всем.
• Боязнь БОЛЬШИХ компаний. Кандидаты сомневаются в своих силах, мол, «не мой уровень», их пугают незнакомые термины, такие как «контакт-центр», «аутсорсинг». На этом этапе важно доносить кандидатам информацию о компании и вакансии на понятном для них языке.
• Стереотипы. «Оператор колл-центра — работа для студента», «сложная работа». Пришлось искать, откуда растут ноги, и, проанализировав, увидели, что кандидаты различных возрастных категорий воспринимают информацию по-разному. Мы поделили их на возрастные группы и адаптировали под них все рекламные кампании. Учитывая все факторы, мы вооружились рекламными материалами и инструментами и пошли искать именно туда, где обитают студенты (ВУЗы), мамы (детские сады и школы), кандидаты постарше (социальные сети, например, Одноклассники), естественно, не исключая стандартные источники — сайты, форумы, ярмарки вакансий, сотрудничество с центром занятости.
• Недостаточное владение грамотной речью и низкий уровень владения ПК (конечно не у всех). И чем меньше регион, тем более это ощутимо. Тут 2 варианта: либо этот город вам не подходит, либо вы ищете способ доучить кандидатов, а уж потом принимать их на работу.

Поэтому со своей стороны могу сказать, что набор в регионах очень сильно отличается от больших городов, но нет ничего невозможного, главное — творческий подход и взгляд на одну ситуацию с разных сторон — как со стороны компании, так и со стороны кандидатов в конкретном городе».

Татьяна Березовская
HR-специалист, Global Bilgi

Опубликовано на rabota.ua