Бежать в два раза быстрее

Как менеджеру по персоналу оставаться востребованным и соответствовать требованиям нынешнего времени? Что необходимо делать, чтоб стать успешным специалистом?

Какие требования предъявляет современная бизнес-среда к специалистам по персоналу? Прежде всего — это фундаментальные знания в HRM и умение внедрять новые подходы. Понимание специфики бизнеса сделает продуктивной работу HR-менеджера именно в этой компании. А отслеживание глобальных тенденций позволит своевременно внести изменения в принципы и методы работы с персоналом.

Высокий уровень конкуренции, экономический и политический кризисы, стремление к максимизации прибыли — все это стимулирует компании к поиску новых решений для победы на рынках. В период изменений возникает необходимость в развитии новых компетенций, которые потребуются для решения иных задач. И, в том числе, в управлении людьми. Мы, как специалисты по персоналу, играем ключевую роль во внедрении инноваций. Персонал необходимо подготовить к изменениям, обучить, сделать нововведения частью жизни компании. Более того, успешную карьеру можно гарантировать тем специалистам в HRM, которые сами выступают лидерами изменений. Мы должны уметь определить узкие места и увидеть возможности — первыми предложить бизнесу нововведения, доказать их эффективность и принять самое активное участие во внедрении.

HR-менеджеры стали специалистами самого широкого профиля. В отличие от «кадровиков» прошлых лет, мы уже не имеем права (да и не хотим) говорить: «это не моя область ответственности». Сегодня оптимизируем процессы в бухгалтерии, завтра — внедряем проект по повышению качества обслуживания. Новые подходы к отбору, оценке, повышению производительности — делаем все, что позволит нашей компании стать более конкурентоспособной.

Работа в таких условиях предъявляет повышенные требования к профессиональной подготовке HR-менеджеров. Современный сотрудник службы персонала должен, прежде всего, быть гуру в своей области и хорошо разбираться в особенностях бизнеса компании. В своей сфере деятельности важно иметь хорошую базу знаний и постоянно повышать свой уровень квалификации. Еще лет пять назад не было ничего удивительного, когда путали понятия «стимулирование» и «мотивация». А сегодня, придя к собственнику, будьте готовы к тому, что с вами будут говорить об HR-стратегии и управлении талантами. Руководители бизнеса получают степень МВА, привлекают коучей и консультантов, поэтому имеют хорошее представление о том, как должна работать функция управления персоналом.

В некоторых описаниях вакансий можно встретить требование: «знать и уметь использовать современные методы и подходы в управлении персоналом». Требование понятное и оправданное. Найти описание новых способов — не проблема — конференции, журналы, социальные сети, в конце концов, — «Гугл рулит!». Сложнее выбрать из набора инструментов те, которые действительно пригодятся и работают. Инструменты из Интернета или «best practice» принесут пользу только тогда, когда они хорошо изучены и адаптированы для вашей компании.

Понимать тенденции и заблаговременно перестраивать свою работу — еще одно направление работы HR-службы нашего времени. Мы находимся на переходном этапе от управления человеческими ресурсами, к управлению человеческим капиталом. Вложения в персонал стали рассматривать как инвестиции. Стало понятным, что современная компания сможет добиться больших результатов, предоставляя своим специалистам возможности для самореализации. Это связано, в том числе, и с приходом на рынок труда нового поколения «Y». Крайне важным для этого поколения является самовыражение и участие в принятии ключевых для компании решений. Компаниям приходится мириться с тем, что у молодых соискателей высокие требования к месту работы, они предпочитают подстраивать условия работы под свою жизнь, а не наоборот. Плюс, приходится сталкиваться с конфликтом поколений, когда руководитель не понимает даже лексикона своего молодого подчиненного. А в наши компании уже приходит поколение «Z»! Если включить в долгосрочные планы своей работы изменения, связанные с глобальными тенденциями — мы выиграем, в том числе и битву на рынке труда за качественный персонал.

Таким образом, перед современными эйчарами стоят сложные, но интересные задачи. Для того чтобы быть впереди бизнеса, предлагать изменения, стать авторитетом для руководителей компании, нам нужно много работать в направлении своего развития. И никогда не останавливаться на достигнутом. Чтобы двигаться вперед, нужно бежать в два раза быстрее.

Ирина Гнутова
HR-эксперт

Источник: rabota.ua

Полная версия статьи была опубликована в журнале «Управление персоналом — Украина», № 5 (248), www.hrd.com.ua.

Комментарии экспертов:

«Бежать в два раза быстрее, думать на порядок выше, пропускать через себя информацию со скоростью света, принимать на себя недюжинную меру ответственности, учиться каждый день и вдохновлять на подобное поведение своих подчиненных и всех остальных сотрудников — это задачи для менеджеров по персоналу нового поколения, и задачи действительно сложные. К тому же цена ошибок растет.

Я полностью разделяю мнение автора: чтобы быть эффективным, необходимо соответствовать новым требованиям. Крайне важны фундаментальные знания в области HR-менеджмента, а также личностные качества, умение видеть тенденции и быстро реагировать на изменения, открытость новому, умение генерировать идеи и готовность энергично работать над улучшениями. Благо, что сейчас есть множество возможностей для получения знаний — тренинги, школы менеджмента, мастер-классы и даже онлайн-курсы. Главное во всем этом — твердая внутренняя уверенность и мотивация занять свое место в рядах специалистов по персоналу нового поколения».

Елена Белова,
старший консультант
консалтингового агентства «Jägger»

«Критерии успешности HR-менеджеров в компаниях различаются. Профессиональный портрет может выглядеть по-разному, в зависимости от отрасли и места в организационной структуре. Работа современного HR в бизнес-среде — это:

• непрерывное развитие и совершенствование;
• комплексное понимание создаваемых бизнес-процессов;
• системность в стратегической и операционной деятельности;
• проактивность, информационная вовлеченность в предмет работы;
• отраслевая экспертная составляющая;
• гибкость в межличностном взаимодействии, эмоциональный интеллект;
• достаточный физический и психологический ресурс для реализации поставленных задач;
• динамичность в принятии решений, способность брать на себя ответственность;
• высокий интеллектуальный, мировоззренческий и образовательный уровень.

Битвы за качественный персонал существовали всегда. К счастью, в последние 5 лет тенденции в управлении персоналом смещаются в сторону отношения к сотрудникам как к ценности, а инвестиции в личностное и профессиональное развитие приносят все более ощутимые результаты«.

Анна Радченко,
Personal Consalting

«Две недели назад на одной из конференций нам задали вопрос: «Каким вы видите HRD будущего?» Интересный и сложный вопрос, и тем сложней дать на него простой и однозначный ответ. Мы думаем, что у HR-специалистов будет продолжать расширяться зона ответственности, соответственно, им надо уже сегодня развивать себя в таких сферах, как финансы (в т.ч. бухгалтерия), маркетинг, управление проектами, изменениями и т.д. В этом мы полностью поддерживаем мнение автора статьи. При этом стоит учитывать, что хоть среди управленцев и собственников компаний и отмечается положительная тенденция понимания функции HR в компании, а не «отдела кадров», это еще не является трендом на рынке Украины. Поэтому HR-специалисты должны быть готовы к тому, что им придётся некоторые очевидные для нас, как специалистов, вещи втолковывать CEO, доказывать необходимость тех или иных изменений. И, конечно же, мы поддерживаем автора статьи в вопросах развития самого «эйчара» и его движения вперед«.

Андрей Рождественский,
AR Consalting

«Вопрос и сложный, и простой одновременно. За последние 15-20 лет HR как функция всё-таки влезла в умы и сердца наших людей. Точно так же вместе с ним влезли и некоторые представители сей функции, которые, по глубокому убеждению, по своей сути далеки от её первоначального исторического предназначения. Отчасти это связано с эволюцией самого направления в нашей стране, когда преимущество имели; а) «испытанные» кадры отделов по персоналу; б) персональные секретари, референты, офис-менеджеры (по большому счёту из-за физической близости к телу руководителя); в) люди, владеющие иностранными языками (особенно для западных компаний, материнские компании которых уже ментально проглотили и усвоили эту функцию); г) любители «модных трендов и тенденций».

Тем не менее, что бы мне ни говорили, я склонен считать, что HR — это не должность, а скорее призвание. Если человек по своей внутренней природе готов к работе с персоналом (неважно каким и где), то на ум сразу же приходит известное изречение Конфуция: «Выберите себе работу по душе, и вам не придётся работать ни одного дня в своей жизни». И тогда вопрос, куда и с какой скоростью бежать, отпадёт за ненадобностью, поскольку такой специалист всегда будет «держать ухо востро», а «нос по ветру» и работать над собой так, чтобы принести пользу своим сотрудникам и компании в целом. Если это случайный прохожий или временно увлёкшийся, то какие бы сертификаты, квалификации и прочие регалии на него не вешали, толку будет мало. Он даже может прекрасно разбираться в тонкостях бизнеса и при этом методично душить корпоративные взаимоотношения решёткой из процедур, политик, аналитики — зачастую ненужной, непонятной и показушной.

Да, мир не стоит на месте. Появляются новые управленческие инструменты и площадки для общения, меняется психология и ментальность поколений (X=>Y=>Z и что мы будем делать с потомками, когда закончится латинский алфавит, ума не приложу), бизнесом и рынком выдвигаются все более и более авантюрные и сложные (challenging) роли и задачи перед его участниками. Это всё важно и понятно, время, как известно, не обернёшь вспять. Но если первое условие не сработает и не щёлкнет где-то в глубине души HR-а, всё остальное — это пена, разбивающаяся о прибрежные камни (тщетно и без надежды на рождение новой Афродиты).

Посему, я абсолютно согласен с автором статьи, где детально описаны новые компетенции, тенденции и требования к специалисту по персоналу, предъявляемые современной бизнес-средой, за малым исключением. Двигаться вперёд — это не всегда просто бежать в два раза быстрее. Важно ещё понимать, куда бежать, зачем, с кем, а иногда — стоять на месте или даже отступать на шаг-второй назад, чтобы подготовиться, сгруппироваться и сделать красивый и правильный прыжок в нужном для всех направлении. Удачи нам всем!»

Валерий Кушниренко
HR Director
PZU Ukraine Insurance Group