5 простых способов поощрения сотрудников

Так просто поддержать специалиста, вовремя и качественно сделавшего трудный проект. Сказать несколько теплых слов или отправить поддерживающее письмо по электронной почте… Почему же многие из эйчаров или линейных руководителей не делают этого? Почему нормой считается придумать и реализовать наказание для нерадивого сотрудника, а на похвалу его трудолюбивого коллеги времени, как правило, не хватает?
image (1)1

Мы собрали простые способы поощрения, не требующие больших материальных вложений и трудозатрат — возможно, они будут вам полезны.

1. Поддерживающее письмо или телефонный звонок. Если сотрудник «провинился» в хорошем смысле этого слова, самой простой и приятной поддержкой станут слова одобрения — либо высказанные лично, либо по электронной почте. Не все сотрудники рады идти в кабинет руководителя — у многих он ассоциируется с фразой «идти на ковер» и негативными воспоминаниями. Поэтому поблагодарить звонком или письмом за хорошую работу, причем с упоминанием, что особенно порадовало и почему — способ простой и надежный. Помню из своей практики: когда получила такое письмо от самого председателя правления, будучи практически рядовым специалистом крупной компании — это было очень вдохновляюще.

2. Окажите помощь. Иногда требуется просто подставить плечо — предложить помощь, особенно если работает команда. Они «выдохлись» или устали, впереди достойная цель, а сил уже нет… Помогите им закончить работу, но не в роли начальника, а как член команды. Спросите, чем вы можете помочь, и сделайте то, о чем вас попросят. Поверьте, это дорогого стоит.

3. Помогите в развитии. Если в компании есть возможность развивать новые направления или проекты или оптимизировать уже существующие бизнес-процессы, доверьте их самым активным и эффективным сотрудникам. Пусть они станут для них не только новыми вызовами, но и возможностями для роста и развития.

4. Если сотрудник, отлично справляющийся со своими обязанностями, мотивируется признанием и славой, одним из методов поощрения может стать рассказ о его достижении в корпоративном издании или на сайте. Если у вас есть доска почета или знак отличия «Лучшему менеджеру» — такой способ сможет зарядить сотрудника положительной энергетикой на длительный период. В одной из компаний успешным продавцам дают статуэтки «Оскаров» — это их мотивирует на новые производственные достижения. Как вариант — если у вас есть доска объявлений, можно разместить небольшую поздравительную афишу, на которой коллеги смогут оставить свои поздравления и положительные отзывы. Затем сотрудник может прикрепить ее рядом со своим рабочим местом.

5. Если достижения командные, можно разработать систему оповещения окружающих о реализации крупного достижения. Это может быть либо звуковое сопровождение (от банальных барабанов до вувузел) либо вывешивание флага, например, или исполнение неких танцевальных ритуалов вроде тех, что исполняют спортстмены-футболисты в американских фильмах. Каждое подразделение может иметь свой сигнал успеха — это позволяем и самим погордиться, и поздравления от коллег получить. Главное — чтоб такой ритуал не выбивал надолго из рабочей колеи и не пугал клиентов, если они станут невольными зрителями. Знаю ситуацию, когда руководитель одного из продающих подразделений при выполнении квартального плана исполнял «цыганочку» перед своими подчиненными, а потом они хором выкрикивали речевку, достаточно эмоциональную, чтоб не приводить ее тут. Надо ли говорить, что план был трудновыполним и требовал изрядных усилий. Зато чем ближе была заветная цифра, тем больше шуток и веселья было в офисе.

Замечательно, если в вашей компании уже есть обычаи и ритуалы, позволяющие достойно оценивать и поощрять успешно работающих сотрудников. В наше нелегкое время, к сожалению, не всегда есть возможность выплачивать премии и реализовывать полномасштабные программы материальной мотивации сотрудников. Тем не менее, из-за нестабильности ситуации в стране, сотрудники охотно принимают моральную поддержку и ценят отзывчивость и понимание руководства. Главное — не скупиться на похвалу и делать это искренне. Тогда и отношения в компании, и общий климат, и производительность в конечном результате будут гораздо лучше — а ведь именно этого мы и добиваемся, не правда ли?

Татьяна Пашкина
Контент-эксперт rabota.ua

Комментарии экспертов:

«1. Поддерживающее письмо или телефонный звонок. Особенно хорошо, если слова благодарности звучат в присутствии всего коллектива, на планерке или собрании. Всегда приятно, когда о твоих успехах заешь не только ты сам, но и коллеги по работе. Единственный момент для руководителя: нужно всегда озвучивать, за что поощряется, хвалится конкретный сотрудник, тогда в коллективе можно избежать негатива и зависти.

2. Окажите помощь. Для руководителя в такой ситуации важно невольно не перенять на себя главенствующую роль. Раз уж вы выделяете кого-то из сотрудников — доверяйте ему, по крайней мере, до тех пор, пока он не закончит проект. Тем самым вы сможете научить нести ответственность за конечный результат и, самое главное, получите подтверждение, что данный сотрудник действительно ответственный работник.

3. Помогите в развитии. Важно, чтобы инициативность и активность была двусторонняя, поскольку необязательно эффективный сотрудник будет также эффективен в другом проекте. Человек должен сам максимально оценивать свои риски, а задача руководителя — помочь реализовать его возможности.

5. Если достижения командные, можно разработать систему оповещения окружающих о реализации крупного достижения. Такой вид поощрения хорош только в том случае, когда вы уверены в своих коллегах, когда хорошо знаете их пристрастия и увлечения. Здесь может быть очень тонкая грань между поощрением и полным отторжением. Во-первых, такие вещи должны делаться без принуждения: нельзя заставлять, если все танцуют «цыганочку» — вот и ты танцуй. То, что одному хорошо, другого может обидеть. Во-вторых, имеет значение сама сфера деятельности компании: рекламный это бизнес или достаточно консервативный банковский».

Наталья Собчук,
заместитель Генерального директора DOPOMOGA GROUP

«Полностью согласна с автором статьи: добрые слова и обратная связь способны творить чудеса, главное — не забывать о том, что они существуют.

В прошлом году мы проводили опрос среди региональных менеджеров фармацевтических компаний как раз на тему мотивации. Участники опроса единогласно отметили особую ценность «обратной связи» и «поощрений сотрудников», особенно в так называемые «времена нестабильности» в изменяющихся рыночных условиях. Многие говорили о том, что роль руководителя во времена перемен трансформируется, и его основной задачей становится обеспечение чувства надежности и безопасности для своей команды.

Исследование также показало, что отсутствие информации или обратной связи — это один из сильнейших демотивирующих факторов для персонала. Как оказалось, больше всего подчиненные ценят в руководителе его умение поощрять и признавать их заслуги, умение создавать условия для профессионального роста и развития, а также на своем примере показывать, что необходимо делать для того, чтобы быть успешным в профессии».

Екатерина Власова, руководитель группы консультантов
Кадровый холдинг АНКОР в Украине

«Социально-экономические процессы всегда оказывали наиболее сильное влияние на психологический климат, а соответственно — эффективность персонала. В достаточно непростое время, время работы в рамках ограниченных бюджетов, нематериальная мотивация — один из наиболее доступных инструментов поддержания уровня эмоциональной вовлеченности и лояльности сотрудников к компании. Способы нематериальной мотивации могут быть разными, в зависимости от уровня развития компании и задач, реализация которых стимулируется с помощью поощрений — от корпоративных мероприятий и отмены дресс-кода до публичной похвалы. Практика показывает, что наиболее успешными становятся компании с открытой «позитивной» моделью власти и управления, а это значит, что в таких случаях работает соотношение 3:7, где три единицы критических замечаний приходятся к семи единицам похвалы. В любом случае, работа с людьми — это всегда индивидуальный подход и работа с тонкими материями, и именно здесь мы взращиваем в сотрудниках то, что поощряем».

Анна Радченко,
Personal Consalting

«За свой 8-летний опыт в HR-сфере могу с уверенностью сказать, что самым главным в рабочее время является атмосфера в коллективе. И эту атмосферу в первую очередь транслируют руководители, и только потом сотрудники. Ни для кого не секрет, что носителем ценностей компании является первое лицо или владелец, и только потом согласно этим же ценностям и формируется коллектив.

Считаю, что основополагающим поощрением или, по-другому сказать, мотивированием коллектива является конструктивная обратная связь. Это относится ко всем участникам рабочего процесса. Именно конструктивная обратная связь, основанная на четких примерах работы, показывает достижения, указывает на сильные стороны и зоны роста, формирует открытость, прозрачность и измеримость во взаимоотношениях руководитель-подчиненный, коллега-коллега. Особенно это актуально для тех компаний, которые используют годовую оценку по компетенциям, индивидуальные планы развития. И только тогда, когда есть доверительные отношения между сотрудниками и руководством, все внутренние номинации (Лучший сотрудник месяца), празднование количества лет работы сотрудников, общие рассылки от первого лица с похвалой лучшего сотрудника будут восприниматься.

В моей практике есть прекрасные кейсы HR-ов, но они не работали в реалиях компании по одной простой причине — искренность и открытость руководства и сотрудников были на низком уровне.

В завершение своего комментария хочу поделиться успешными практиками недорогой мотивации коллег в условия работы в профессиональной семье, а не просто коллективе:

  • ежемесячное вручение дипломов и сюрпризов тем, кто проработал 1 год в компании;
  • особые подарки тем, кто проработал 5 лет и более. Как пример, 5 лет — серебряный слиток, 10 лет — золотой слиток определённой формы с гравюрами;
  • публичное вручение награды (корпоративного символа компании) и сертификата Лучшему сотруднику месяца от руководителя;
  • поздравление с Днем рождения — заранее анонсировать всех именинников месяца в корпоративном издании, подготовка рабочего места, электронная рассылка по почте, личные пожелания в корпоративной открытке, подарочные сертификаты;
  • определить неформальные праздники, которые празднуются в компании, и не скупиться на конкурсы, стенгазеты, праздничные программы, пиццу или пару бокалов шампанского (чисто символически). Например, 6 декабря, 14 февраля, 8 марта, профессиональный праздник, день компании, Новый год, летние пикники и т.д.

Главное — это чтобы идеи HR-ов всегда поддерживали и в них же участвовали первые лица, ТОП-менеджмент».

Юлия Дорощук
HR эксперт

«В нашей стране в компаниях-работодателях до сих пор встречаются явные перекосы в сторону одной из двух систем: внешнего или внутреннего вознаграждения. Либо компании усиливают внутреннее вознаграждение (частично описанное в этой статье), не усиливая внешнюю часть (финансовое стимулирование) так, что, бывает, доходит до абсурда. Либо наоборот — платят сумасшедшие зарплаты, при этом отношение к персоналу может быть «потребительским», как к ресурсу, а не как к капиталу компании. В любом случае, мы за то, чтобы обе системы дополняли одна другую и преследовали конкретные цели — стимулировать системой вознаграждение желательное поведение людей на рабочем месте».

Андрей Рождественский
AR Consulting

«Очень правильная и нужная статья. Сидя за «частоколом» бизнес-вопросов, многие из нас забывают простую истину, что «доброе слово и кошке приятно». А в данном контексте мы говорим о людях. И пускай в суматохе реализации миссий и видений нас всех часто именуют персоналом, ресурсами или даже активами, нужно помнить, что это не нечто цельное и неделимое (то, к чему стремится любой работодатель), а группа лиц, где каждый — это индивидуальность, требующая персонального подхода.

Перефразируя известное выражение, ничто не стоит так дёшево и не ценится так дорого, как простое человеческое отношение. Мы, топ-менеджеры и HR-ы, часто заморачиваемся и упираемся лбом в сложные мотивационные схемы там, где наилучшим стимулом является доброе слово, должное внимание, простая благодарность и своевременная поддержка. В мире, где многое зависит от денег, слава богу, последние не всегда играют решающее значение. Говорят, что бесплатный сыр существует только в мышеловке, но есть масса вариантов, когда цена вопроса мизерная, а выхлоп — громадный.

Для меня, как для HR-а, качество руководителя меряется специфическими шкалами. Например, желанием спросить у уборщицы — Марии Васильевны — поступил ли её внук в университет, или готовностью предложить помощь простому специалисту по продажам — Николаю — с переездом на новую квартиру. Я не говорю здесь о методологически разработанных бонусах и прочих «бенефитах», выплачиваемых согласно и в установленных. Я имею в виду то, что простое отношение, умение вести разговор на равных и не скатываться к панибратству, понимание проблематики своих сотрудников, умение поддержать или подсказать в нужный момент — это те кирпичики, из которых складывается крепкий фундамент лояльности.

Заведённые в компании обычаи, устои и ритуалы — вещь неоценимо ценная и порой гораздо более эффективная, если пользоваться ею, как ложкой, — регулярно и к месту. От себя добавлю, что в группе компаний PZU мы часто прибегаем к инструментам воспитания лояльности, которые достались нам в наследство как пережитки советского прошлого (не всё было так плохо) — фирменные значки, брендированная униформа, различные грамоты, благодарности, номинации, поздравления и даже «доска почёта» лучших из лучших. Это действительно работает, если организовать процесс правильно, прозрачно и публично».

Валерий Кушниренко
HR Director
PZU Ukraine Insurance Group

Опубликовано на rabota.ua